一场蝴蝶效应给阳光人寿带来多少人才

     　用人观很“另类”人才却踏破门槛

     　　2008年3月，正值阳光人寿浙江分公司筹备之际，该公司打出了一则“另类”的招聘广告，上面只罗列了十二种不受阳光欢迎的人，诸如“关心上级总是胜过关心下级；每月的手机话费低于100或高于1000；从来没有自觉进行过爱心捐助(单位组织的除外)……”这种不按常理出牌的做法，果然吸引了很多眼球。广告刊出后咨询电话不断，求职简历也越来越多，甚至有些从来没做过保险的人，也兴趣浓厚地打电话咨询阳光到底是家什么样的公司，最后有不少还真就转投其门下。

     　　当然，真正优秀的寿险精英，绝不会被招聘广告所轻易打动。据阳光内部人士透露，目前阳光人寿在浙江多个地级市的负责人，均是从同业公司平级过来的，不升职也没有明显加薪，他们为什么选择了阳光？要知道，新公司的风险可比稳定的老公司大得多。然而，面对记者的疑惑，他们给出的答案居然出奇地一致：是文化的力量！

     　　文化真有如此大的吸引力？阳光人寿某中心支公司的负责人陈某告诉记者，最初吸引他跳槽到阳光，只是因为《阳光原始创业文化》中的一句“高起点组建，远战略发展。”陈某坦言，“虽然只是一句话，却能够看出公司高层的远大抱负和职业追求。”果然在加盟阳光后，他发现公司不仅这样在宣导，同时也正是这样在做的，这两句话被渗透到了管理的方方面面，这就更加坚定了他选择阳光的信心。

     　　阳光人寿浙江分公司的主要负责人王晓明表示，阳光给优秀人才以广阔的施展空间，提供有竞争力的机制和政策。他们擅长挖掘每位管理者的特长和优势，并将其不断放大，给人以精神和物质的鼓舞。单就这一点，对于那些怀揣梦想，有事业追求的人而言，就足够有吸引力了。

     　　王晓明谈到，阳光对于优秀人才还有“强力猎取”的机制，真正的“好人”被阳光看上了，一定会坚持不懈，以诚打动对方，邀请其加盟。当然，作为寿险行业的新秀，底子薄弱，阳光始终将坚持人才队伍的“高起点组建”，对人才的选择几近苛刻，因此也就有了前面招聘广告所说的“十二个不要”。

     　　文化的“蝴蝶效应”：创造新设寿险公司首年标保新记录

     　　在企业管理领域，“蝴蝶效应”被释义为：一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。

     　　无论当初的设想怎样，现在看来，“阳光文化”对于阳光保险这家企业而言，蝴蝶效应似乎越来越明显：他们让每个员工学会用文化来自我管理，并延伸到管理自己的工作、管理自己的团队。

     　　管理是一门艺术，阳光人寿也为此在不断地创新和尝试：他们鼓励分支机构发展“分项文化”，吸收其中精华部分整合到“阳光文化”中，并在全系统更新推广；他们深度分析市场行情，推出填补市场空白的创新产品“财富双帐户万能险”和“鸿福齐添保障型年金保险”，取得了不俗的业绩；他们保持稳健经营，在金融危机的大环境下，严把风险关，保持了高达842%的偿付能力充足率。

     　　在阳光人看来，一个具有极强生命力的企业管理文化“阳光文化”就此诞生了，在它的“蝴蝶效应”作用下，阳光人寿在一年之内覆盖了全国15个省，营销人员突破10000人，同时还刷新了新设寿险公司首年期交保费的新纪录。

     　　或许，阳光这家企业在不久的将来，还将裂变出更多的小“蝴蝶”，释放出越加显著的“效应”，那么，让我们拭目以待……